إن قدرة القائد على إنشاء أنظمة لقياس الثقافة والأداء يمكن أن تتعثر في نواح كثيرة. على سبيل المثال ، يمكن للقائد التعبير عن قيم رائعة ثم مكافأة السلوك الذي يتناقض مع تلك القيم.
يمتلك القادة القدرة على تشكيل الطريقة التي يتصرف بها الناس في مكان العمل.
يمكن القيام بذلك عن طريق إنشاء قصص ترويقية لتوضيح القيم التي يجب أن توجه سلوك الناس. ثم يجب عليك تشغيل نظام قياس الأداء، مراقبة كيفية تصرف الناس أنفسهم ومكافأة أولئك الذين يتصرفون وفقا لهذه القيم.
وكما تم التوضيح في كتاب "قيادة القيمة" ، فإن هذا هو ما حدث في إنرون - الذي كان يروج لقيمة الاحترام بينما يتصرف بالقسوة والقساوة التي ندد بها. ساهم هذا النفاق في إفلاس شركة "إنرون" في كانون الأول 2001 ، مما كلف عشرات الآلاف من الأشخاص وظائفهم وقضى على قيمة 74 مليار دولار.
يوجد لدى فيسبوك عدم توافق بين ثقافتها والطريقة التي يقيس بها الأداء.
كيف ذلك؟ تكافئ فيسبوك الموظفين على تقديم ميزات جديدة تزيد من الوقت الذي يقضيه الأشخاص على المنصة وهو ما يعكس قيم الرئيس التنفيذي مارك زوكربيرغ، وفقًا لـ CNBC لقد كانت مهارات زوكربيرغ ضعيفة للغاية لدرجة أنه قام بتوظيف شيريل ساندبرغ كمدير عمليات رئيسي.
لا يوجد نفاق هناك مجرد شعور زوكربيرغ الملتوي بالقيم. بعد كل شيء ، الدعاية الروسية وخطاب الكراهية التي ساعدت في تحويل طريقة الانتخابات الرئاسية لعام 2016 دونالد ترامب بطريقة أكثر إشراك المستخدمين ، ولكن نفى زوكربيرغ أهميتها.
في نفس الوقت ، ساندبرغ من متبعي جملة عبارة "الذاتية الذاتية" - يشرف على نظام تقييم الأداء الذي يصفه الموظفون بإجبارهم على التصرف وكأن كل شيء عظيم في "الفيسبوك".
فيس بوك يدفع الثمن
اضافت CNBC : "فقد سهم "فيسبوك" 34% من قيمته مما أدى إلى القضاء على 210 مليار دولار من قيمة المساهمين منذ ارتفاعها في تموز 2018 ، وفقا لـ YahooFinance وطبقًا لـ Glassdoor ، الذي يسمح للموظفين بمراجعة أماكن عملهم بشكل مجهول ، "تراجع "فيسبوك" من كونه أفضل مكان للعمل في الولايات المتحدة إلى رقم سبعة في العام الماضي".
كما يجبر نظام "فيسبوك" لتقييم الثقافة والأداء الأشخاص الموهوبين على المغادرة من أجل الحفاظ على شعورهم بالرفاهية.
وجدت CNBC أن الموظفين يرون ثقافتها "شبيهة بالعبادات" تثني عن المعارضة وتؤدي إلى التظاهر بالموظفين طوال الوقت.
العمل في "فيسبوك" هو نظام مراجعة أداء نظام الكدسة نصف السنوية الذي يعتزل 15 % من سكانه - هؤلاء هم الموظفون الذين يصنفون على أنهم "يجتمعون أكثر" ويعتبرون "درجة منخفضة تعرض التوظيف في المستقبل للخطر".
وكتبت "سي إن بي سي" أن ترتيب مكدس "فيسبوك" يكافئ الموظفين الذين "يدفعون بالمنتجات والميزات التي تحرك مشاركة المستخدمين دون التفكير بشكل كامل في التأثيرات السلبية المحتملة على المدى الطويل على تجربة المستخدم أو الخصوصية."
علاوة على ذلك ، يعتمد Facebook على مراجعات النظراء - التي تتطلب من الموظفين الحصول على تعليقات من خمسة من أقرانهم كل ستة أشهر. وقالت قناة "سي إن بي سي " إن مراجعات الأقران "تخلق ضغطا أساسيا لموظفي "فيسبوك" لتكوين الصداقات مع الزملاء من أجل التقدم الوظيفي".
يعتبر ترتيب الرتب طريقة سيئة لشركات Silicon Valley للعمل. كما كتبت في تموز 2012 ، في إطار ستيف بالمر ، يكافئ ترتيب المكدس الموظفين الذين قضوا وقتهم في إخبار المديرين عن العمل الرائع الذي كانوا يقومون به ومعاقبة أولئك الذين يعتقدون أن بإمكانهم السماح لعملهم بالتحدث عن أنفسهم
في تشرين الثاني 2013 ، تحت قيادة الرئيس التنفيذي الجديد ساتيا ناديلا ، استبدلت "مايكروسوفت" الترتيب المتراكم مع نظام قالت ليزا بروميل ، مديرة الموارد البشرية في مايكروسوفت ، إنها ستركز على العمل الجماعي والتعاون ونمو الموظفين وتطويرهم. وقال بروميل إنه لن يكون هناك "منحنى أكثر" في شركة "مايكروسوفت" وسيحظى المديرون بالقدرة على تخصيص مكافآت للفرق والأفراد حسب تقديرهم الخاص.
كان ذلك الشهر نفسه الذي قررت فيه "ياهو" - في إطار ماريسا ماير ، آخر رئيس تنفيذي لها كشركة مستقلة تقديم ترتيب كدح هناك.
كما ذكرت AllThingsD في ذلك الوقت ، دفعت ماير نظام "استعراض الأداء ربع سنوي" - الذي "يرغم المديرين على ترتيب بعض موظفيهم مع تسميات من آنسة يغيب ويغيب ، حتى لو لم يكن الأمر كذلك."
وأشار AllThingsD إلى أن "أكثر من 600" شخص قد تم طردهم مؤخراً لأنهم "حصلوا مؤخراً على درجات أقل مرتين على الأقل في الفصول الأخيرة". إن إجبار المديرين على تصنيف تقييمات الأداء السيئة واستخدامها في إطلاق النار على الناس ليس هو السبيل لتحفيز الأشخاص الموهوبين.
قد يرى البعض عدم رضا موظفي الفيسبوك على أنه دوران طبيعي تمامًا. لكن لسليكون فالي تاريخ في جذب أفضل المواهب في العالم. وأفضل المواهب تذهب إلى الشركات التي لديها أكثر الإمكانات.
هذه الشركة لم تعد فيسبوك.
